DX人材とは、DXを推進するために必要となるスキルを持った人材全般のことを指し、ITエンジニアにとどまらず、プロジェクトマネージャー、デザイナーなど、DX推進に欠かせないあらゆる人材を含みます。

DX人材を育成するためには、目的の設定、DX人材の定義の明確化、育成計画の策定と体制の構築といったステップを踏む必要があります。

本記事では、社内でのDX人材育成を検討している方に向けて、DX人材育成のステップ、必要なスキル、注意点、企業の成功事例も合わせて解説いたします。

DX人材とは？

そもそもDX(デジタルトランスフォーメーション)とは、デジタル技術を活用し、業務やサービス、ビジネスモデルを変革し、企業の競争優位性を高める取り組みのことです。そして、DX人材とは、DXを推進するために必要となるスキルを持った人材全般を意味します。

DX人材というと、ITツールに詳しいエンジニアを想起する方も多いかもしれません。しかし、DXを推進するためには、プロジェクトを推進するマネージャーや、データ分析により効果を検証するデータサイエンティストなど、様々なタイプの人材が必要となり、これらの人材もDX人材に含まれます。

特に、全社的なDXを推進する場合、最新のテクノロジーを使いこなせるエンジニアはもちろん、ビジネス戦略とデジタル活用の両方に知見をもつリーダーが各部門に必要となります。

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DX人材の不足

DXを推進する場合、最新のテクノロジーを使いこなせるエンジニアはもちろん、ビジネス戦略とデジタル活用の両方に知見をもつリーダーが各部門に必要となります。

経済産業省の調査によると、国内のIT人材の需要は拡大し続けるのに対し、供給は2019年をピークに減少しており、2030年にかけて40〜80万人規模で不足すると予想されています。このように、DX人材は新卒・中途問わず争奪戦が続いており、希望通りに採用が進むことは稀という状況です。

そのため、短期的には、外部ベンダーの起用などで体制を強化しつつも、中長期的には人材育成や採用の仕組みを強化していく必要があります。

DX人材を育成する３つのメリット

DX人材を育成するメリットとして、以下の3つが挙げられます。

• ①自社の事業や現状をよく理解した人材を育成できる
• ②中長期的なDX体制の強化につながる
• ③従業員の満足度向上につながる

それぞれについてわかりやすく紹介していきます。

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①自社の事業や現状をよく理解した人材を育成できる

社内の従業員をDX人材として育成することの最も大きなメリットは、自社の事業や現状、業態をよく理解しているDX人材を排出することができる点です。

外部から採用したエンジニアやコンサルタントは、デジタル技術やITに関する知識はありますが、自社の業務や業態を理解していないため、自社の事業にマッチしない改革を行ってしまうリスクがあります。

一方で、自社で長く働いている社員であれば、身に付けたデジタルスキルを用いて、自社の業務がより改善される方向での改革を行うことが期待できます。

②中長期的なDX体制の強化につながる

社内の従業員をDX人材として育成することで、中長期的なDX体制の強化につながります。

外部のコンサルタントを起用したり、エンジニアに外注することは、短期的に成果を上げるためには有効ですが、中長期的に持続力のあるDX体制の強化にはつながりづらいです。

社内でDX人材を育成する仕組みを整えることで、外部の人材に頼らずに、DXを内製化することができるでしょう。

③従業員の満足度向上につながる

従業員に新しいスキルを学習する機会を与えることは、従業員にとってもメリットがあります。新しい知識やスキルを身に付けることで自己成長を感じられ、仕事に対するやりがいや満足度が高まることが考えられます。

また、従業員の満足度向上は離職率の低下や生産性の向上にもつながるため、企業にとってもメリットは大きいです。

DXに限らず、従業員が新たなスキルを身に付けるための取り組みを「リスキリング」と言い、多くの企業で従業員に対するリスキリングの機会提供の取り組みが行われています。

DX人材の育成に当たって重視すべき３つのスキル

DX人材に求められるスキルとして、主に以下の3つが挙げられます。

• ①デジタルスキル
• ②プロジェクトマネジメントスキル
• ③コミュニケーションスキル

それぞれについてわかりやすく解説していきます。

①デジタルスキル

DXにより業務プロセスの変革や新規サービスを創出するためには、デジタル技術を上手に活用する必要があります。そのためには、ITツールやシステムを使いこなすデジタルスキルが必要不可欠です。

社内にこのような人材がいない場合には、外部のコンサル会社やエンジニアに相談することも考えられます。

②プロジェクトマネジメントスキル

DXを推進するためには、プロジェクトを実行するためのマネジメントスキルが欠かせません。

DXプロジェクトのマネージャーは、DX推進のためのスケジュール策定、チーム体制の構築、進捗管理、関係各部署との連携など、プロジェクト全体を俯瞰して、計画通りにプロジェクトが進んでいるかを管理する責任があります。

③コミュニケーションスキル

DXは、既存のビジネスモデルの変革や業務プロセスの刷新を伴う全社的な取り組みです。そのため、複数の部署が連携してプロジェクトを進めていく必要があります。

したがって、DXを推進するためには、関係各部署と密に連携し、協力関係を築いていくコミュニケーションスキルが重要となります。

DX人材を育成する５つのステップ

DX人材を育成するためのステップは、大きく以下の5つにわけられます。

• ①目的の設定
• ②DX人材の定義の明確化
• ③育成計画の策定
• ④育成体制の構築
• ⑤実践の場でのアウトプット

それぞれについてわかりやすく紹介していきます。

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①目的の設定

まずは、DX人材を育成する目的を設定しましょう。ひとことでDX人材の育成といっても、企業によって目的は様々です。

プログラミングや開発能力を持ったエンジニア的な人材を育てたいのか、プロジェクトを主導するマネージャーを育てたいのか、製品の設計を担当するデザイナー的な人材がほしいのか、など自社の現状のリソースや業務内容に応じて、どのような人材がほしいのかを明確にする必要があります。

目的の設定に当たっては、経済産業省が公開している「デジタルスキル標準」も参考になります。この資料は、企業のDX人材育成の方針を示したガイドラインであり、DX人材を、ビジネスアーキテクト、デザイナー、データサイエンティスト、サイバーセキュリティ、ソフトウェアエンジニアの5つのタイプに分けています。これらのタイプのうち、どのタイプが自社にとって最もほしい人材かを考えることで、目的の言語化に役立つでしょう。

②DX人材の定義の明確化

自社がほしいDX人材像が定まったら、DX人材の定義を具体化・明確化します。DX人材としてどのようなスキルを身に付けさせるべきか、どのようなマインドセットを強化すべきかを整理して、明確化することで、DX人材の育成の方向性も定まってくるでしょう。

DX人材の定義に当たっても、前述のデジタルスキル標準が参考になります。ここには、DX人材のスキル項目や学習項目の例が示されており、どのようなスキルが必要となるかを検討するにあたっての材料となります。

③育成計画の策定

DX人材育成の目的とDX人材の定義づけが完了したら、それに基づいた育成計画の策定を行います。

育成計画の策定に当たっては、具体的なスケジュールを考えることも重要ですが、どのような方法で人材を育成するかの検討も必要となります。社内で勉強会や研修を開催するのか、外部の研修サービスを利用するのか、Eラーニングを活用するのか、など様々な育成方法から自社に合った方法を選択しましょう。

また、人材育成の対象とする社員を決定した上で、育成対象となった社員の本業務をどうするかも検討しなければなりません。育成の対象者については、希望者全員を対象とするのか、何かしらの基準で選考を行うのか、など様々な考え方がありますが、企業の規模や予算に応じて決めていきましょう。育成対象となった社員の本業務については、引継ぎの要否も含めて適切なリソースの再配分を行う必要があります。

DX総研では、各企業様の事業や業務/業態に応じたオーダーメイドのDX人材育成支援サービスを提供しております。DX人材の育成について相談されたい方は、まずはお気軽に無料相談にお申し込みください。

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④育成体制の構築

DX人材の育成計画が定まったら、計画を遂行するための育成体制を構築しましょう。社内にITなどに詳しい人材がいる場合には、そのような社員を講師として勉強会や研修を開催することが考えられます。

一方で、社内に適切な人材がいない場合には、外部のコンサルタントを起用したり、新たに人材を採用する必要があります。

⑤実践の場でのアウトプット

従業員に対して、デジタル技術やITに関する知見を提供しても、実際に活用する場がなければ身につきません。DX人材の育成を成果のあるものにするためには、身に付けたスキルを実際に使いこなせるようになるまで教育を行うことが不可欠です。

実践の場の提供方法としては、紙の書類のペーパーレス化やRPAによるExcel作業の自動化など、簡単な取り組みを実施して、従業員にITツールを活用する機会を与えることなどが考えられます。

DX人材の育成において企業が直面し得る５つの課題

DX人材の育成において企業が直面し得る課題として、以下の5つが挙げられます。

• ①どのようなスキル・知識を学ばせたらよいかわからない
• ②育成の方法・進め方がわからない
• ③目の前の業務が忙しくて学習に費やす時間がない
• ④学んだことを実践の場でうまく活かすことができない
• ⑤最新知識を継続的に学習させなければならない

それぞれについてわかりやすく紹介していきます。

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①どのようなスキル・知識を学ばせたらよいかわからない

DX人材を育成する上で、そもそもどのようなスキルや知識を学ばせれば良いかわからないという問題に直面する企業も少なくありません。

経済産業省のデジタルスキル標準の学習項目・スキル項目を参考にしたり、DXを専門とするコンサル会社に相談するなどして、必要なスキルや知識の洗い出し・整理をしておくことが重要となります。

DX人材としてどのようなスキルや知識を身に付けさせたいかを明確にしておかないと、自社の課題解決・目的達成にマッチしない人材を育成してしまうこととなり、コストが無駄になるという自体につながりかねません。

②育成の方法・進め方がわからない

必要なスキルや知識がわかっても、具体的な育成方法や進め方が分からず、立ち止まってしまう事態は多々あります。

DX人材の育成方法としては、社内研修・勉強会、外部の研修サービスの利用、他社が提供する教材の利用など様々なものがあります。

それぞれの方法のメリット・デメリットを明確にしたうえで、自社に合った育成方法を選択していくことが重要となります。

③目の前の業務が忙しくて学習に費やす時間がない

DX人材育成プログラムを設けても、従業員が目の前の業務に忙しくて学習に費やす時間がなければ、育成の目的は達成できません。

育成プログラムと本来の業務との兼ね合いをどうするかは、各社のリソース状況や規模に応じて変わってきます。企業によっては、育成プログラム中は、対象社員を本来の業務から一切開放するところもあります。

いずれにしても、従業員が本来の業務を気にせずに集中して学習に取り組める環境を整えることが重要です。

④学んだことを実践の場でうまく活かすことができない

育成プログラムを受けてデジタルの知見を学んだとしても、実践の場でうまく活かすことができず、実際の成果につながらないという事態はよくあります。座学で学ぶことと、実際に業務で活かすこととは大きく異なるからです。

実践で役立つ知識を身に付けさせるためには、プログラムにおいて、実際にITツールを使う機会を設けるなど、実践的なカリキュラムにすることが有効です。

また、実際に、紙の書類のペーパーレス化やRPAによるExcel作業の自動化など、簡単な取り組み/プロジェクトを企画して、従業員にITツールを活用する機会を与えることなどが考えられます。

⑤最新知識を継続的に学習させなければならない

AIやIoTをはじめとするデジタル技術の進化とそれに伴う各種ITツールのアップデート・趨勢は目まぐるしく変化しています。

継続的に最新知識をキャッチアップしておかないと、自分がもっているスキルも陳腐化し、使い物にならなくなってしまう可能性があります。

そのため、「DX人材を獲得して終わり」とするのではなく、継続的に最新情報の収集や学び直しを行い、知識をアップデートしていくことが重要です。

DX人材育成の取り組み事例３選

日本の大手企業による、DX人材育成の取り組み事例として、主に以下の3つが挙げられます。

• ①【ダイキン】社内に情報技術大学を開設し、2年間のICT教育を実施
• ②【ニチレイ】レベルに応じたDXプログラムを実施し、約3,900名が受講
• ③【双日】5段階のレベルでデジタル人材を育成し、様々なDX-PJを推進

それぞれについてわかりやすく紹介していきます。

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①【ダイキン】社内に情報技術大学を開設し、2年間のICT教育を実施

空調機製造メーカーであるダイキンは、2017年12月、社内にダイキン情報技術大学（DICT）を開設し、希望する社員に対して2年間の徹底したICT教育を実施しています。

2023年3月までに390人がDICTを卒業しました。今後もこの取り組みを継続し、2026年3月期末までにデジタル人材を2,000人育成する計画を掲げています。

さらに、DICT修了後は、IT企業等に出向できるプログラムも用意し、学んだスキルを実践の場で活用できる機会も提供しています。

②【ニチレイ】レベルに応じたDXプログラムを実施し、約3,900名が受講

ニチレイグループは、レベルに応じたDX研修プログラムを行い、従業員に対するDX教育を進めています。2023年度末には国内全社員の約3,900 名が受講を修了しました。

レベルに応じて「DXブロンズ」「DXシルバー」「DXゴールド」の3ステップのプログラムを実施。それぞれ「DXを知る」「DXに触れる」「DXを実践する」をテーマに、最終的には全社視点で具体的な行動を起こすことができるレベルを目標としています。

また、上位のプログラムを受講した従業員の中から、DXを牽引する人財として「デジタルリーダー」を任命。彼らが今後のDX活動の中心的役割を担い、それぞれの現場の課題をデジタルで解決することを目指しています。

③【双日】5段階のレベルでデジタル人材を育成し、様々なDX-PJを推進

双日は、デジタルの活用によってビジネスモデルや業務プロセスの変革を実践できる「デジタル人材」の育成に注力しています。

デジタル人材育成プログラムは、入門・基礎・応用基礎・エキスパート・ソートリーダーの5段階にレベルを設定。2023年には入門・基礎を全社員が修了、応用基礎も目標値（300人）を達成しました。

また、カリキュラムの中に生成AI等の科目を追加するなど、日々進化するテクノロジーにも対応できるよう、動的KPIを導入し、適宜見直す体制としています。

それらのデジタル人材を活用し、以下のようなDX-PJを進めています。

1. 鉱物取引での顧客毎の製品販売価格の分析・最適化による収益性向上PJ
2. マグロ養殖事業での、デジタルツインとAIを組み合わせた生簀内尾数の推定技術の開発と特許出願を行ったスマート水産PJ
3. 東南アジア農業事業における、土壌、施肥、品種、生育期間をシミュレーションするアプリ開発とその実証実験、データ流通による保険や資材の共同購買等の新サービスを提供する営農プラットフォームPJ
4. 中古車流通事業での、デジタルツインとカメラ等の技術を用いた車両検査の自動化技術の開発PJ

育成したDX人材でDXを成功させる５つのポイント

育成したDX人材をもとに、DXを成功させるためのポイントとして、以下の5つが挙げられます。

• ①リーダーのコミットメントにより社内を巻き込む
• ②自社ならではのDX戦略を策定する
• ③十分なDX人材を確保する
• ④スモールスタートクイックウィンを実現する
• ⑤ゴールへの最短かつ低コストなアプローチを設計する

それぞれのポイントについて分かりやすく紹介していきます。

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①リーダーのコミットメントにより社内を巻き込む

DXは、個別業務のデジタル化だけでなく、全社規模の業務やビジネスモデル、組織文化の変革など、会社のコアとなる部分を大きく変えていく取り組みです。

そのため、経営陣や事業部のリーダーが起点となり、DXのビジョン・方針を明確に示し、社内全体を強力に動かしていく必要があります。　

具体的には、「どのような中長期的なDXのビジョンを描くのか」、「業務や顧客体験、ビジネスモデルをどのように変えていくのか」、そのために「どの程度人材や予算を割り当てていくのか」などに対して、大きな権限を持って意思決定をしていくことが求められます。

一方で、経営陣やリーダー陣がDXに対する危機意識が低い場合などは、DX推進部門や経営企画部門などが主導し、リーダー陣を含め、DXに関する社内向けの勉強会/ワークショップを実施することも有効です。

②自社ならではのDX戦略を策定する

あらゆる人・モノ・コトがインターネットと繋がる現代で、人々の生活や業務、ビジネスの主戦場は、リアルの世界からデジタルの世界に加速度的にシフトし続けています。

その変化を踏まえ、いかにデジタルを活用し競争優位性を築いていくかは、全ての企業の経営戦略を考える上で必須のテーマとなっており、DX戦略を考えること＝経営戦略を考えること、と言っても過言ではありません。

そのため、DX戦略を策定する際は、特定の事業部/部門×個別の業務×デジタル化という範囲で考えたり、同業他社が進めている取り組みをベースにして考えるといった、個別具体的なアプローチではなく、より中長期や全体のアプローチから、全社のビジョンや経営戦略、テクノロジートレンドや業界への影響などと連動させて考える必要があります。

③十分なDX人材を確保する

DXの成功に向けては、テクノロジーと経営戦略に対して深い知見を持つプロジェクトマネージャーや、専門的なスキルを有するエンジニア、デザイナーなどのDX人材を十分に確保することが必須となります。

本来であれば、既にDX人材が社内にいればよいのですが、ほとんどの日本企業で人材が不足しているという現状があります。

また、市場全体として人手不足で、DX人材の争奪戦となっており、採用も思うようには進められないというケースも多く見られます。

そのため、足元のDX推進にむけては、経営課題とデジタルの両方に精通した外部のエキスパートを活用しながら、中長期目線では実践や研修を通じた人材育成をしていくといったアプローチが有効です。

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④スモールスタートクイックウィンを実現する

DXがなかなか進まない理由として、業務や組織を大胆に変えていくことが必要な一方で、全社規模の大きな成果が上がるまでには5年程度を有するという点があります。

そのため、取り組みの方向性が正しくても、短期間では成果が見えにくいことから、部門間の軋轢や現場からの反発が生まれ、変革のスピードが落ちてしまうケースが少なくありません。

そこで、全社単位でのインパクトは小さくとも、比較的短期で成果が出る取り組みを進め、その成果を社内外に発信し巻き込んでいくことは非常に有効です。

取り組みの例としては、アナログデータのデジタル化や各種データの一元管理化、業務自動化ツールの導入などが挙げられます。

これらの取り組みにより小さな成功を積み重ね、他部門のリーダー陣や現場の社員のマインドが徐々に変わっていくことで、連鎖的に大規模なDXを推進しやすい状況を実現できます。

⑤ゴールへの最短かつ低コストなアプローチを設計する

業務の現状や課題を踏まえて設定したゴールに向けて、最適かつ低コストなアプローチ設計をすることは、DXの投資対効果を飛躍的に高めます。　

そもそものDXの目的は、業務を効率化することや顧客により良い製品/サービスを届けることです。

一方で、「DXプロジェクトをやるぞ！」となると、本来目的であるはずのデジタル化自体が目的になってしまい、競合が取り組んでいるからといった理由で、自社にマッチしない大掛かりなデジタル化をすすめてしまうケースが少なくありません。

もし大規模なシステム開発をせずに効率化を実現できるのならそれがベストであり、そもそも業務は必要か、効率化のインパクトは大きいか、SaaSの導入で解決できないか、アジャイルな進め方で小規模なPoCで仮説を検証する余地はないか、などより幅広い視点で検討をするようにしましょう。

DXの実行フェーズになっても、デジタルへの知見はもちろんですが、全社単位での経営の視点や戦略思考が必要になります。